Desde nuestra experiencia como TLT Consulting, las organizaciones que incluyen en sus programas “Gestión del Talento”, tienen a directivos que valoran a cada colaborador, ya que saben que son los que generan los buenos resultados y están conscientes que sin ellos es imposible cumplir con los objetivos que hacen a una empresa exitosa.
Sin embargo, es habitual pensar en la “Gestión del Talento” como algo complejo o muy difícil de implementar, pero es sólo un mito.
Si cambiamos la mirada, y partimos de la base que todos los seres humanos tenemos algún tipo de talento que puede ser desarrollado, nos daríamos cuenta de cuánto potencial tenemos a nuestro alcance. Una vez que aceptemos esta realidad e identifiquemos el talento de cada trabajador, es posible hacer un mapa individual y focalizar las fortalezas para analizar y descubrir cómo éstas pueden ayudar a disminuir las brechas y aprovechar así, las oportunidades de mejora. Si además, esta información esencial es entregada a quien es el jefe directo para generar un plan de desarrollo, tiene aún más opciones de optimizar el potencial del colaborador y por ende, de su equipo de trabajo.
Otro pilar importante en la Gestión, es que cada colaborador conozca con claridad las competencias y objetivos que debe cumplir, es decir, una buena definición de cargo. De la mano con esto, va el proceso de evaluación de desempeño, que debe ser una herramienta acorde al perfil de cargo y además, validado por los integrantes de la organización. Su aplicación, debe permitir a los colaboradores conocer sus fortalezas y comprometerse con un plan de acción continuo en relación al desarrollo de sus oportunidades de mejora.
Desarrollar planes de sucesión, movilidad interna y ascensos abalados en planes de capacitación y desarrollo transparentes, constituye otro pilar. El término transparente, es fundamental para que este proceso genere motivación en los colaboradores, ya que de otra forma se corre el riesgo de promover sentimientos de injusticia, inequidad y favoritismos que podrían desacreditar la validez de la “Gestión del Talento”.
Transversalmente, el compromiso de los directivos es la gasolina que le da vida y energía a este tipo de programas, y el área o departamento de RRHH, el motor que impulsa buenas prácticas que permiten que todos los procesos de la “Gestión del Talento” se cumplan y de este modo, valorar y desarrollar el talento humano.
El éxito de incluir la “Gestión del Talento” como parte de los objetivos estratégicos de la organización como una práctica sistemática y metódica, da como resultado directo, el aumento del compromiso de los colaboradores, sentimiento de pertenencia, retención y equipos de trabajo de alto desempeño, dispuesto a entregar lo mejor de sí.
